영업정지 대응

먼저 처분통지서에 적힌 영업정지 기간과 효력이 발생하는 날짜를 정확하게 확인해야 합니다.

영업정지 처분에 이의가 있다는 이유만으로 처분의 효력이 자동으로 중단되는 것은 아니므로, 처분의 효력이 발생한 상태에서 임의로 영업을 계속하면 업종별 법령에 따라 추가적인 행정처분이나 형사책임 등이 문제될 수 있습니다.

처분 자체가 위법하거나 부당하다고 판단된다면 행정심판이나 행정소송을 통해 취소를 다투는 방법을 검토할 수 있습니다.

다만 행정심판이나 소송을 제기하는 것만으로 영업정지 효력이 정지되는 것은 아니므로 영업정지로 회복하기 어려운 손해가 예상되고 긴급한 필요가 있다면 별도의 집행정지도 함께 검토해야 합니다.

따라서 처분통지서와 사전통지서, 의견제출 자료, 위반사실과 처분 근거를 확인하여 본안 불복과 집행정지를 함께 판단하는 것이 중요합니다.

가능한 경우가 있지만 영업정지 기간이 길다는 이유만으로 처분이 자동으로 감경되는 것은 아닙니다.

먼저 해당 업종의 법률과 시행령·시행규칙에 정해진 행정처분 기준을 확인하여 행정청이 위반행위의 유형과 횟수, 처분기간을 정확하게 적용했는지를 살펴봐야 합니다.

개별 법령에서 감경규정을 두고 있다면 위반의 정도와 경위, 고의·과실, 시정 여부, 과거 위반전력 등 법에서 정한 감경사유가 있는지도 확인할 필요가 있습니다.

법정 처분기준이 정확하게 적용되었다고 하더라도 구체적인 사정에 비추어 처분이 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 있는지가 별도로 문제될 수 있습니다.

따라서 단순한 선처 요청보다는 처분기준 적용의 오류와 감경사유, 위반행위 이후의 시정조치 등을 객관적인 자료로 정리하는 것이 중요합니다.

가능합니다. 오히려 실제 처분이 내려지기 전 사전통지 단계에서 사실관계와 처분수준에 관한 의견을 충분히 제출하는 것이 중요한 경우가 많습니다.

행정청이 당사자에게 의무를 부과하거나 권익을 제한하는 처분을 하려는 경우에는 원칙적으로 처분의 원인이 되는 사실과 처분내용, 법적 근거 및 의견제출 기회 등을 미리 통지해야 합니다.

사전통지를 받았다면 행정기관이 어떤 사실을 위반행위로 보고 있는지, 적용한 법조문과 행정처분 기준이 무엇인지부터 확인해야 합니다.

사실관계가 잘못되었다면 이를 반박할 자료를 제출하고, 위반사실 자체를 다투기 어렵다면 개별 법령에서 인정하는 감경사유와 시정조치 등을 정리하여 의견을 제출할 수 있습니다.

다만 모든 영업정지 처분에서 반드시 정식 ‘청문’이 열리는 것은 아닙니다. 청문 실시 여부는 해당 법령의 규정과 처분의 종류 등에 따라 달라질 수 있으므로 사전통지서에 안내된 의견제출 또는 청문 절차를 정확하게 확인해야 합니다.

행정심판이나 행정소송을 제기했다는 이유만으로 영업정지 처분이 자동으로 정지되어 영업을 계속할 수 있는 것은 아닙니다.

영업정지의 집행을 임시로 중단하려면 별도로 집행정지를 신청하고 집행정지 결정이 내려졌는지를 확인해야 합니다.

행정심판에서는 처분의 집행으로 중대한 손해가 발생하는 것을 예방할 긴급한 필요가 있는지 등을 판단하고, 행정소송에서는 회복하기 어려운 손해를 예방하기 위한 긴급한 필요와 공공복리에 미치는 영향 등을 종합하여 집행정지 여부를 결정합니다.

단순히 매출이 줄어든다는 사정만으로 모든 사건에서 집행정지가 인정되는 것은 아니므로 영업정지로 거래관계가 단절되거나 사업 자체를 계속하기 어려운 사정 등 예상되는 손해를 구체적으로 소명할 필요가 있습니다.

따라서 영업정지 시작일이 임박했다면 본안 행정심판이나 소송과 집행정지 신청을 별도로 구분하여 준비해야 합니다.

직원이 직접 위반행위를 했다는 이유만으로 사업주에게 행정상 책임이 전혀 없다고 단정할 수는 없습니다.

음식점, 숙박업, 의료기관, 운수업 등 각 업종의 개별 법률은 종업원의 위반행위가 발생한 경우 영업자나 허가·등록 명의자에게 영업정지 등의 행정처분을 할 수 있도록 정하고 있는 경우가 있습니다.

행정처분은 형사처벌과 법적 성격이 다르기 때문에 사업주가 직접 위반행위를 지시하지 않았다는 사정만으로 항상 처분을 피할 수 있는 것은 아닙니다.

다만 적용되는 개별 법령에 따라 사업주의 관리·감독 정도, 위반 방지를 위한 교육과 조치, 고의·과실, 최초 위반 여부 등이 면책 또는 감경사유로 고려될 수 있습니다.

따라서 직원의 실제 행위와 사업주의 관리·교육자료, 업무지시 내용, 과거 처분전력 및 해당 업종의 처분기준을 함께 확인해야 합니다.